L’entitat presenta la diagnosi i el Pla d’Acció Feminista de l’SCI 2023-2028, fruit d’un procés de transformació feminista que ha durat un any
A mitjans del 2022 l’entitat va emprendre un procés de transformació feminista amb diversos objectius: ampliar el protocol de violències masclistes i LGTBIQfòbiques i donar-lo a conèxier a través de formacions específiques i materials didàctics; fer formacions sobre cures, democràcia interna i lideratges a equip tècnic i junta; i realitzar una diagnosi i un Pla d’Acció Feminista. Aquest procés culmina amb la presentació d’aquest últim document, que fixa un full de ruta fins al 2028 per assolir una entitat més feminista amb 19 propostes d’accions.
La diagnosi sobre la qual s’ha construit el Pla d’Acció Feminista de l’entitat contempla els següents punts: demografia de l’entitat; aposta política pels feminismes; transversalitat de la perspectiva feminista; cultura de treball i condicions laborals; model de governança i participació; i cures, conflictes i discriminacions.
Pel que fa a la demografia de l’entitat, s’observa que l’SCI és una entitat feminitzada i jove, amb un 95% de persones blanques europees, de calsse social mitja-baixa i formada principalment per persones nascudes al territori. A grans trets, és una entitat poc diversa però que no divergeix de la demografia d’altres entitats socials de la mateixa tipologia i mida. Tanmateix, sí que és una entitat diversa en quant a l’orientació sexual, on més d’un 50% es declaren bisexuals o homosexuals.
En general, l’SCI és una entitat amb una aposta política feminista ferma però que es deu sobretot a l’activisme personal de les persones que en formen part i de totes les persones que amb anterioritat han participat o treballat a l’entitat. Aquesta aposta política feminista s’ha anat establint com a part dels valors i l’ADN de l’entitat i ha quedat recollida en la missió, la visió i els valors de l’entitat.
En termes generals, un 85% de les responents a l’enquesta consideren que la perspectiva feminista està transversalitzada a l’entitat i un 95% consideren que aquesta perspectiva té la mateixa legitimitat que qualsevol altra temàtica que es treballa a l’entitat. En concret, la perspectiva feminista està present a la missió, visió i valors i també en el marc estratègic. També es troba present en tots els projectes, com ho confirmen el 95% de les responents. Si ens centrem en les pràctiques internes i la sostenibilitat de les vides, malgrat el 95% de les responents a l’enquesta considera que hi ha coherència entre discurs i pràctica, a partir dels grups de discussió es descobreix que hi ha camí de millora.
Els principals punts de millora que s’han diagnosticat en l’apartat sobre cultura de treball i condicions laborals tenen a veure amb la relació entre la junta i l’equip tècnic, l’existència d’espais de cohesió, la definició dels rols i les places, la càrrega de feina i la planificació del treball, la coordinació i el treball en equip i els límits entre el compromís personal i la feina. La planificació de la feina i del seu volum és probablement el principal repte de l’entitat per poder garantir l’equilibri entre les persones, el grup i el projecte, ja que la majoria dels esforços recauen en garantir el desenvolupament del projecte i la sostenibilitat econòmica de l’entitat en detriment de les cures del grup i de les persones.
Pel que fa al model de governança i participació, un 85% de les persones responents a l’enquesta consideren que es poden apropiar de l’estratègia i del projecte global de l’entitat. Ara bé, aquesta dada contrasta amb el 30% de les responents que afirmen no saber com funcionen els espais de governança i de decisió de l’entitat i el 35% que considera que hi ha espais ocults de presa de decisions. Tot i que el 100% de les responents pensa que l’entitat està bastant o molt compromesa amb el repartiment equitatiu del poder, per la majoria qualitats com tenir experiència i formació, capacitat d’oratòria, dedicació i/o antiguitat a l’entitat donen reconeixement. En canvi, només un 35% considera que ho fan característiques com l’empatia i la sociabilitat.
Finalment, pel que fa a les cures, concepte que pot englobar tots els eixos anteriors d’aquesta diagnosi, el 70% considera que les cures col·lectives són bastant o molt al centre de l’entitat, davant d’un 30% que creu que hi són poc. A grans trets, el funcionament dels projectes i la vinculació a les subvencions és el que genera major ansietat i malestar estructural. Així doncs, per tal de millorar les cures a l’entitat, és imprescindible posar el focus en la cultura de treball i en la distribució i planificació del treball.
Les 19 propostes del Pla d’Acció Feminista
Tenint en compte la diagnosi que s’ha fet de l’entitat, s’han fet 19 propostes de millora i 23 sub-accions a dur a terme en els propers 5 anys. L’equip tècnic i la junta de l’SCI han prioritzat i començat a treballar en les següents:
3.1. Revisar i actualitzar, si cal, els acords laborals. Fer-ho de forma transparent i participada entre equip tècnic, ESC i junta. Fins al desembre del 2023.
3.2. Definir clarament el rol de les referents de junta i de la persona tècnica de cada àrea i com seran els processos de presa de decisions, els canals de comunicació i la transmissió d’informació. Fins al desembre del 2023.
3.3. Planificar reunions trimestrals de referents junta-equip tècnic i millorar-ne el seu format. Fins al juny del 2024.
3.4. Revisar l’horari laboral de l’equip tècnic per facilitar l’establiment d’un horari comú amb la junta i els grups locals i reduir les hores extra. Fins al juny del 2024.
3.6. Revisar la coherència del pla estratègic, el pla d’acció que se’n deriva, les tancades de projectes i com es baixa tot a un calendari global de projectes, visible i conegut per tot l’equip tècnic i la junta. Fins al juny del 2024.
4.4. Identificar les diferents capes de participació de l’entitat i sistematitzar els canals de participació per garantir la diversitat d’implicacions tant d’OT, com Junta, com voluntariat. Fins al juny del 2024.
La majoria d’accions prioritzades formen part de l’apartat de cultura de treball i condicions laborals (el 3), i una forma part de l’apartat sobre model de governança i participació (el 4). Es pretén seguir treballant en la resta d’accions fins al 2028 i planificar-les de manera semestral.
Pots llegir la diagnosi i el Pla d’Acció Feminista complet aquí.
Agraïm especialment a l’Esberla per haver-nos acompanyat en el procés d’ampliació del protocol i les formacions per aplicar-lo; a Obliqües per haver-nos acompanyat en la diagnosi, el pla d’acció i les formacions sobre lideratges, cures i democràcia interna; a la junta, equip tècnic i voluntàries de l’entitat per ser-hi al llarg de tot el procés de transformació feminista; i al Departament d’Igualtat i Feminismes de la Generalitat de Catalunya per subvencionar aquest projecte.
